鯰魚效應(yīng)——提高競爭力

　　在經(jīng)理辦公室里，下屬布萊德遞一份資料給經(jīng)理，說：“這是你要找的托尼的資料！”

　　經(jīng)理：“OK，謝謝！”

　　布萊德：“托尼是行內(nèi)有名的營銷大師，你是要數(shù)據(jù)分析，把他打敗嗎？”

　　經(jīng)理：“不，恰恰相反，我要把他吸引進我們公司的營銷部。”

　　布萊德：“為什么？我們公司不缺乏頂尖的營銷高手啊?！?p>　　經(jīng)理：“聽說過鯰魚效應(yīng)嗎？我的職責(zé)是，每過一段時間，就要為公司注入一些新鮮的血液，只有這樣，大家才有源源不斷的動力不斷追求卓越！”

　　布萊德：“噢，明白！”

　　鯰魚效應(yīng)源于一個有關(guān)沙丁魚的故事，挪威人愛吃沙丁魚，漁民在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵達港口，賣價就會比死魚高好幾倍。但是，由于沙丁魚生性懶惰，不愛運動，返航的路途又很長，因此，捕撈到的沙丁魚往往在回到碼頭的路上就死了，即使有些活的，也已經(jīng)奄奄一息了。但是，捕撈沙丁魚的漁民中有一位老人，他捕撈回來的沙丁魚總是活蹦亂跳的，所以他賺到的錢總是比別人多許多，人們多次打問，但老漁民都嚴守秘密，直到他死后，好奇的人們打開他的魚槽，發(fā)現(xiàn)在眾多沙丁魚中有一條鯰魚，人們終于明白了。原來，當(dāng)鯰魚被裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，它機會到處游動，沙丁魚看到這個異己分子，也會出現(xiàn)緊張狀態(tài)而開始游動，如此一來，老人在返港后，他的沙丁魚也一直是活的。

　　鯰魚效應(yīng)的根本在于一個管理方法的問題，而應(yīng)用鯰魚效應(yīng)的關(guān)鍵就在于如何應(yīng)用好鯰魚型人才。如何對鯰魚型人才或組織進行有效的利用和管理是管理者必須探討的問題。由于鯰魚型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式來管理鯰魚型人才，已有的管理方式可能有相當(dāng)部分已經(jīng)過時。因此，鯰魚效應(yīng)對管理者提出了新的要求，不僅要求管理者掌握管理的常識，而且還要求管理者在自身素質(zhì)和修養(yǎng)方面有一番作為，這樣才能夠讓鯰魚型人才心服口服，才能夠保證組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理在強調(diào)科學(xué)化的同時，應(yīng)更加人性化，以保證管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　鯰魚型人才在組織中如何安身立命也是一個必須著重說明的問題。歷史上有很多“好動”的人才最后都沒有落得好下場，原因就在于他們的“好動”，而且往往得罪了很多人后，這些人又聯(lián)合起來將他打壓了下去。雖然組織因為這些“好動”的人而得到了長足的發(fā)展，但是這些“好動”的人的下場也讓很多人想動卻不敢動。其實，鯰魚型人才在組織中的生存是有規(guī)律可尋的。鯰魚型人才固然要做得最好，但也要學(xué)會低調(diào)和韜光養(yǎng)晦；鯰魚型人才固然要忠誠于組織，但也要學(xué)會功成身退，畢竟任何忠誠都是有限度的；鯰魚型人才固然要努力工作，但也要講究做人做事的方法，或者也可以稱作手段。對于鯰魚型人才來說，最重要的固然是自我價值的實現(xiàn)，但最根本的卻是如何求得自身的安全。

　　在組織人力資源管理上，鯰魚效應(yīng)是指在組織內(nèi)部人浮于事、缺乏效率等情況下，在組織內(nèi)部挖掘或從組織外部引入一些鯰魚，通過提升他們的積極性和主動性，來帶動和刺激整個組織的其他人員，從而在組織內(nèi)部形成一個人人向上的良好競爭氛圍。目前，一些機關(guān)單位實行公開招考和競爭上崗，就是運用鯰魚效應(yīng)的典型例子，這種方法能夠使人產(chǎn)生危機感從而更好地工作。

　　當(dāng)一個組織內(nèi)部缺乏活力，效率低下時，引入一些鯰魚來攪渾平靜的水面，可以讓沙丁魚們都動起來、鯰魚效應(yīng)在組織人力資源管理上的有效運用，會帶來出乎意料的效果。首先，當(dāng)企業(yè)不斷將一些年富力強、思維敏捷的年輕生力軍，引入職工隊伍中甚至管理層時，就會給那些故步自封，因循守舊的老員工帶來競爭壓力，喚起他們的生存意識。其次，企業(yè)如果不斷地引進新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備。采用新的管理機制，這樣就會激發(fā)員工的工作熱情和危機意識。

　　運用鯰魚效應(yīng)，通過外來個體的中途介入，對群體起到競爭作用，這是符合人才管理的運行機制的。