企業(yè)需要的文化

　　在總裁辦公室里，總裁納蘭德和企業(yè)資深顧問以及其他公司高層討論企業(yè)文化需要的執(zhí)行力問題。總裁說：“針對我們公司最近出現(xiàn)的執(zhí)行不力問題，格雷建議進(jìn)行一次公司文化的變革，大家覺得怎么樣？”

　　顧問：“嗯，這個想法不錯，說明格雷意識到了企業(yè)文化對于一個企業(yè)運(yùn)作的重要性?！?p>　　米拉：“文化變革？聽起來好抽象，我們公司到底需要怎樣的文化？還有需要以什么復(fù)雜的理論為基礎(chǔ)先研究一下，或者進(jìn)行員工調(diào)查嗎？”

　　格雷：“這些問題我也在想，暫時還沒有結(jié)論，所以和大家一起討論一下?！?p>　　總裁：“如果要變革公司的企業(yè)文化，還是像以前一樣，研究一些復(fù)雜抽象的文化理論，或者機(jī)械性地進(jìn)行民意調(diào)查，成效應(yīng)該不大。”

　　顧問：“沒錯，許多企業(yè)都是這樣做，但往往也以失敗告終，原因就在于他們沒能成功地將企業(yè)文化與企業(yè)的實際業(yè)績結(jié)合起來。”

　　米拉：“文化和業(yè)績結(jié)合？”

　　顧問：“是的，只有這樣你們的企業(yè)文化才能建立在現(xiàn)實之上，下面我們就來一起看看我們到底需要怎么樣的企業(yè)文化?！?p>　　一個組織的文化從根本上說，就是其成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。許多決定改變一個組織文化的領(lǐng)導(dǎo)者，通常首先會考慮到要改變組織中的價值觀念，事實上，這種觀點是不對的，價值觀是組織當(dāng)中一些基本的原則和標(biāo)準(zhǔn)，比如說誠信或?qū)蛻舻淖鹬?，這些可能需要被強(qiáng)化，但它們很少需要被改變。

　　能夠影響到組織的具體行為的信念可能更需要變革，這些信念的形成因素有很多，比如說員工所接受的培訓(xùn)，他們個人的經(jīng)歷，他們對公司的理解以及他們對領(lǐng)導(dǎo)者言行的觀察等等。只有當(dāng)這些因素發(fā)生變化，從而使員工相信自己以前的觀察和觀點是錯誤的時候，他們的行為才會發(fā)生真正的變化。

　　如果一個組織中的員工，相信自己所處的是一個毫無前途的正在走向衰落的行業(yè)，他們就不會投入更多的時間和精力來謀求這個行業(yè)中的發(fā)展，如果他們相信許多在工作業(yè)績上不如自己的人卻得到了和自己一樣的獎勵，他們就不會有動力做出更大的成績。所以我們需要通過改變員工的信念和行為來改變整個組織的文化。

　　要改變員工的行為，變革的基礎(chǔ)是將員工的業(yè)績與獎勵直接聯(lián)系起來，并使得這種聯(lián)系變得透明，一個企業(yè)的文化應(yīng)該明確向員工傳達(dá)這樣一個信息，組織中員工哪些行為是被重視和尊重的，對于那些希望在事業(yè)上取得進(jìn)步的人來說，這也正是他們需要大力改進(jìn)的地方。

　　如果一家公司能夠真正將員工的回報與他們的業(yè)績聯(lián)系起來的話，它的文化就會發(fā)生切實的改變。但往往很少有公司能做到這一點，問題出在哪里？問題就出在了很多領(lǐng)導(dǎo)者會毫無原則地對員工進(jìn)行獎勵。他們沒有足夠的情感強(qiáng)度來對員工做出客觀誠實的評價，更無法取消獎勵或?qū)I(yè)績不佳者進(jìn)行懲罰。有些領(lǐng)導(dǎo)者甚至?xí)鲃訛槟切I(yè)績不佳的員工創(chuàng)造新的工作崗位，結(jié)果，整個組織陷入一片混亂，大家被領(lǐng)導(dǎo)者的獎勵政策弄得暈頭轉(zhuǎn)向。

　　將獎勵與業(yè)績直接聯(lián)系起來是建立執(zhí)行文化的一個必要條件，但不是充分條件。任何希望建立執(zhí)行文化的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)當(dāng)為員工確立一個明確的目標(biāo)，然后觀察這個員工的目標(biāo)實現(xiàn)成果，最終必定會有一些員工實現(xiàn)自己的目標(biāo)，而有些員工沒能實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)組織中大部分員工都未能實現(xiàn)目標(biāo)時，整個組織也就開始面臨著沉沒的危險。

　　因此把獎勵與業(yè)績直接聯(lián)系起來，并及時地向自己的下屬提供指導(dǎo)，才能幫助員工將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為一系列具體的，能夠在短時間內(nèi)得到執(zhí)行完成的任務(wù)。