利用競爭壓力

　　　　公司新任命夏琪為人力資源部主管，夏琪上任后發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的工作效率十分低下，公司上下彌漫著一股散漫的風(fēng)氣，于是，夏琪對現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改革，啟動了新的績效管理系統(tǒng)。把員工的薪資分成不同的等級，誰的工作質(zhì)量越好，誰的薪資等級就越高，以此來開差距，真正體現(xiàn)公平性、激勵性和競爭性。同時，他還引進(jìn)了末位淘汰制，對連續(xù)三個月績效考核為差的員工進(jìn)行遣散。這些措施喚醒了員工的競爭意識，提高了工作效率，對提高公司的產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量都起到了長期的積極推動作用。

　　競爭是企業(yè)持久發(fā)展的動力，一潭死水不可能激起千層浪花，如果員工數(shù)十年如一日地坐在那里安于現(xiàn)狀，怎么能夠有所進(jìn)步呢？因此在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)利用壓力，可以喚醒員工的競爭意識，提高工作效率，是企業(yè)永葆活力的保證。

　　利用競爭所帶來的壓力調(diào)動員工的積極性，應(yīng)該把優(yōu)勝劣汰作為公司的一項(xiàng)制度確定下來，以此來激勵員工努力工作。同時，要給員工創(chuàng)造一種積極向上的企業(yè)文化，鼓勵競爭和比賽，通過優(yōu)勝劣汰和鼓勵競爭，對員工施加一定的壓力，才能讓員工時時保持緊迫感，讓企業(yè)形成競爭的氛圍，推動公司發(fā)展壯大。

　　進(jìn)行業(yè)績考核也是激勵競爭的一種有效手段，這樣每個員工都希望在考核中獲得好的成績，為此他們會改進(jìn)工作態(tài)度和方法，以盡量在考核中勝出。

　　著名的GE公司有著一套非?？茖W(xué)有效的績效評估方法，活力曲線考評法。這種考評方法按照業(yè)績以及潛力，將員工分為A B C 三類，20%是業(yè)績頂尖的A類員工，70%是具有良好業(yè)績的B類員工，10%是業(yè)績排在最后的C類員工。A類員工積極滿懷、勇于負(fù)責(zé)、思想開闊、富有遠(yuǎn)見，有能力帶動周圍的人提高生產(chǎn)效率。B類員工與A類員工最大的區(qū)別，就是缺乏工作激情，建議公司投入大量精力提高B類員工的水平，部門經(jīng)理的主要工作之一就是幫助B類員工成為A類員工。C類員工是指那些不能勝任自己的工作的人，他們更多是打擊別人，而不是激勵，是使目標(biāo)落空，而不是使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。對于這20%的A類員工，GE公司采用的是獎勵的方法，提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升，A類員工所得到的獎勵，可以達(dá)到B類員工的兩至三倍。對于B類員工，也根據(jù)情況，確認(rèn)其貢獻(xiàn)，并相應(yīng)地提高工資。但是，對于C類員工，他們除了面臨降薪的危險(xiǎn)外，可能還會被淘汰。

　　然而，活力曲線并非萬能藥，只有建立在公平合理的基礎(chǔ)上的考核機(jī)制，才能發(fā)揮有效的積極作用。那么，我們怎么樣才能做到公平合理？首先，開展競爭機(jī)制一定要在前期跟員工溝通清楚，要充分征求大家的意見，并強(qiáng)調(diào)這樣做的合理性和必要性。其次，一定要公布考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，每個人的考核結(jié)果都要公開、透明，要經(jīng)得起質(zhì)疑，要讓大家覺得公平合理。最后，在整個過程中，一定要反復(fù)強(qiáng)調(diào)對人格的尊重，不管業(yè)績表現(xiàn)如何，公司和領(lǐng)導(dǎo)一定要以一種人性化的管理風(fēng)格，對員工要非常尊重，強(qiáng)調(diào)這樣做是出于公司利益的考慮，如果管理風(fēng)格過于硬性，會讓人覺得沒有人情味，降低了企業(yè)的凝聚力，反而適得其反。

　　任何競爭都會給員工帶來壓力，作為領(lǐng)導(dǎo)者要善于利用壓力的積極因素，減少壓力的消極因素，才能保證競爭呈良性發(fā)展。

　　如果將壓力管理比作調(diào)節(jié)浴池中的水溫，那么，要想得到暖和舒服的溫度，僅僅排掉冷水是不夠的，還要加入熱水，也就是說，有效的壓力管理不僅要幫助員工消除消極壓力，而且要激發(fā)積極壓力。只有設(shè)法激發(fā)積極壓力，提高員工的工作熱情，充分發(fā)揮他們的潛力和創(chuàng)造性，提高工作績效，才是工作壓力管理的意義所在。