周一早上，丁晨上班時間前準時來到公司。
按照每周工作例會的組織安排，會議在九點半準時召開。
工作例會完成后，丁晨就先去了劉慶達的辦公室，向他匯報了老板周末電話里對她提出的工作要求。
劉慶達聽完丁晨的匯報，就讓丁晨自己先拿出一個第二年的人力成本控制方案，等方案初稿出來后再組織相關領導一起討論確定。
丁晨再次對公司組織架構、崗位編制以及全員的收入情況進行統(tǒng)計分析后，很快便提出了兩個方案。
第一個方案是再次對第二年的組織架構進行優(yōu)化，把一些不必要分設的部門進行合并、減少中層人員的配置。
同時從T公司各部門基層員工中調(diào)離一些人到其他有人員補充需求的公司。
這樣可以減少裁員對公司、對團隊的負面影響，也可以適當控制T公司集團的人力資源成本。
第二個方案同樣需要對組織架構進行優(yōu)化，將不必要分設的部門進行合并，減少中層人員的配置。
但不對現(xiàn)有基層人員進行調(diào)整，在保持內(nèi)部人員相對穩(wěn)定不變的情況下，分層級的不同下浮一定的薪資比例，以確保人力成本得到合理控制的情況下，公司的各項工作還能繼續(xù)正常的推進。
丁晨針對兩個方案中涉及到的人員、下浮薪資的測算等，全部都做了很詳細的統(tǒng)計和分析，并提出了具體的實施計劃。
在丁晨的方案里，將實施時間、涉及人員、薪資下浮比例、下浮金額，方案實施后全員人力成本的月度數(shù)據(jù)和年度數(shù)據(jù)變化，都體現(xiàn)得非常清晰、明了。
丁晨將兩個方案報給劉慶達時，簡單闡明了自己的思路，并與詳細的講述了兩個方案的優(yōu)點和不足。
雖然丁晨的方案已足夠詳盡，但劉慶達看到時仍然較為頭疼，也一時無法決斷按照哪一個方案來執(zhí)行更為妥當。
不論按照哪個方案來實施，一定都會影響員工的士氣，特別是要動中層級別的人員。
但是如果不動中層、組織架構就無法優(yōu)化、人力成本就沒辦法有效降下來，畢竟T公司有十來個部門，每個部門都有經(jīng)理或副經(jīng)理，人力資源部和行政部算是比較特殊的部門了，總監(jiān)和經(jīng)理都是丁晨一個人在兼任著。
劉慶達讓丁晨先通知文老到他的辦公室一起先商量討論，看怎樣實施新一年的人力成本控制工作會比較合理。
文老聽完丁晨對兩個方案的說明后，也是較為的頭疼。
經(jīng)過三人的討論，待劉慶達沉吟了許久后，終于有了決斷。
劉慶達告訴丁晨，讓她將兩個方案進行合并后再對方案進行再次完善：
合并部門、減少中層人員的配置、下浮全員薪資，同時裁減或調(diào)離一部分員工，最終的結(jié)果是T公司員工人數(shù)，第二年上半年之內(nèi)，需要再減少10人。
這個減員任務實在是太艱巨了。
已經(jīng)不斷優(yōu)化不斷精簡的團隊，還要再次強行壓縮，員工們的工作壓力可想而知。
但是，公司現(xiàn)在的經(jīng)營狀況確實已不容樂觀，老板應該是壓力甚大吧！
丁晨按照劉慶達的要求再次調(diào)整了方案，在報給劉慶達初審過后，根據(jù)劉慶達的要求，緊急通知了公司高管人員開會討論。
果然，高管們對再次實施人力成本工作方案都是表示反對的，尤其這次的方案明顯比今年已經(jīng)開展的裁員和人員調(diào)整力度還要更大。
首先，這次人力成本控制方案仍會涉及到對高管人員的降薪，而且降薪幅度不低。
大家很是抱怨，紛紛表示已經(jīng)連續(xù)多次降薪了、再次降薪工作無法開展、自己也無法接受。
其次，就是還要繼續(xù)裁員，各個部門都有涉及。
因為除了總裁辦以外，每一個高管都各自分管著相關的部門，團隊人員數(shù)量的減少就意味著員工個人的工作量會增多、員工的阻力會加大、工作也將難以推動，很容易造成自己管轄的工作效率滯后，直接影響自己的工作業(yè)績。
再加之相關部門的合并，部分中層人員會下調(diào)為主管級別，而原有的主管人員會下調(diào)為基層職員。
做這些工作還需要高管們配合人力資源部和員工談話溝通，還要花費他們大量的時間和精力。
所以，當高管們聽說還需要他們自己出面和員工談話時，馬上都開始表態(tài)自己很忙、不善于溝通。
或者提出這些工作應該是人力資源部的事、是丁晨的事，自己部門只是業(yè)務部門，這些管理工作就應該相關的管理部門去負責。
雖然理解公司的決定，但談話他們不會出面，要談就人力資源部自己去談……等種種理由。