用考核制度hold住下屬

　　劉邦沒(méi)有文采，武不能打仗，最后卻做了皇帝。他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手項(xiàng)羽是一個(gè)蓋世英雄，但最后卻落得個(gè)烏江自刎的下場(chǎng)。兩只的不同境界在于劉邦會(huì)用人，會(huì)調(diào)動(dòng)其他人的積極性。劉邦帶兵打仗，攻城略地不如韓信，儲(chǔ)運(yùn)糧草，安撫百姓不如蕭何，運(yùn)籌帷幄，制勝千里之外不如張良。但是他知人善任，終于當(dāng)上了皇帝。所以，光憑一己之力是很難壯大的，作為領(lǐng)導(dǎo)者，更應(yīng)該考慮的是如何讓下屬取得更好的工作成績(jī)，如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更加順利地完成任務(wù)，這就需要借助目標(biāo)管理。因此，如何為下屬制定目標(biāo)，做好目標(biāo)管理是每一位管理者必須要解決的問(wèn)題。

　　看個(gè)案例，L公司的總經(jīng)理埃里克最近常常跟人抱怨自己的下屬辦事不力，業(yè)績(jī)上不去，自己夜以繼日的辛勤工作卻遭到BOSS的批評(píng)，后來(lái)單獨(dú)采訪了他的一些下屬，得到了下面的答案：

　　一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)部的下屬說(shuō)，來(lái)到公司這半年，除了每周例會(huì)安排工作，我基本很少看到總經(jīng)理，他從來(lái)不跟我們溝通。

　　銷(xiāo)售部的一個(gè)下屬說(shuō)，他總是責(zé)怪我們這里或者那里做的不好，在他的眼里，我們一無(wú)是處。

　　人力資源的下屬說(shuō)，他總是喜歡包攬所有的工作，從來(lái)不給我機(jī)會(huì)，總是讓我做簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，那里根本得不到提升。

　　這就是一個(gè)比較典型的管理者管理不力的案例。我們常說(shuō)管理者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心和精神支柱，是通過(guò)他人的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是事事都親力親為。

　　埃里克也察覺(jué)到了自己的問(wèn)題，于是就去咨詢(xún)企業(yè)顧問(wèn)，說(shuō)：“那我該怎么辦呢？”

　　顧問(wèn)：“你覺(jué)得你是一個(gè)合格的管理者嗎？我們先來(lái)做個(gè)測(cè)驗(yàn)，請(qǐng)根據(jù)你的實(shí)際情況給自己打分，從一分到五分。”

　　顧問(wèn)拿出一分測(cè)試表格給埃里克打分。

　　埃里克根據(jù)自己的情況在表上打鉤，然后拿給顧問(wèn)看，顧問(wèn)說(shuō)：“看來(lái)你的確不擅長(zhǎng)管理你的團(tuán)隊(duì)。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者什么都管，結(jié)果往往是什么事情都管不好。”

　　埃里克：“那我該如何讓下屬取得更好的工作成績(jī)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更加順利地完成任務(wù)呢？”

　　顧問(wèn)：“你需要做好目標(biāo)管理，為你的下屬制定合理的工作目標(biāo)?！?p>　　埃里克：“那我具體該從哪些方面著手呢？”

　　顧問(wèn)：“我們先來(lái)看看如何設(shè)置合理的目標(biāo)？”

　　任何一個(gè)人，任何一個(gè)部門(mén)都應(yīng)該有目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有壓力，沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有成就感。作為管理者，要為自己的部門(mén)制定一個(gè)具體的目標(biāo)，例如銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占率這些很具體的東西，然后將這些目標(biāo)分解到各個(gè)分公司、各個(gè)部門(mén)。那該如何為員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)呢？制定目標(biāo)必須遵循smart原則，也就是具體性（specific）、可測(cè)量性（measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（achievable）、相關(guān)性（relevant）和時(shí)限性（time bound）。

　　所謂具體性是指目標(biāo)必須明確具體，比如我們對(duì)員工說(shuō)要“增強(qiáng)客戶(hù)意識(shí)”，這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，員工也無(wú)從著手。如果我們告訴員工，要減少客戶(hù)投訴，將客戶(hù)投訴率從現(xiàn)在的5%降低到1%，這樣就是具體的、明確的目標(biāo)。

　　可測(cè)量性是指設(shè)定的目標(biāo)必須要數(shù)字化，目標(biāo)是否能達(dá)到應(yīng)該有明確的顯示，比方說(shuō)，我們?yōu)樗械睦蠁T工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)，這里的進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，也就無(wú)法考察培訓(xùn)的結(jié)果。稍微改進(jìn)一下，我們可以說(shuō)，在什么時(shí)間完成對(duì)所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后有一個(gè)考核，85分以上的合格通過(guò)，低于85分的則培訓(xùn)效果不理想。

　　可實(shí)現(xiàn)性是指目標(biāo)在付出努力的情況下是能夠?qū)崿F(xiàn)的，避免設(shè)立過(guò)高的目標(biāo)，比方說(shuō)，為了提高工作效率，規(guī)定由原來(lái)的120人/天調(diào)整為240人/天，員工做不到，無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也就沒(méi)有意義了，如果調(diào)整為150人/天，在加快進(jìn)度的情況下還能做到。

　　相關(guān)性是指在工作目標(biāo)的設(shè)定需要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)，比方說(shuō)，我們讓一個(gè)前臺(tái)去學(xué)習(xí)6e管理統(tǒng)計(jì)，就不切實(shí)際，因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水平這一目標(biāo)相關(guān)度很低。如果我們讓其學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便于接電話時(shí)用得上，即學(xué)英語(yǔ)這一目標(biāo)與提高前臺(tái)服務(wù)質(zhì)量這一目標(biāo)直關(guān)聯(lián)。

　　時(shí)限性就是要求為目標(biāo)設(shè)定一個(gè)時(shí)間期限，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成。比方說(shuō)，你要求員工盡快完成某項(xiàng)工作，由于沒(méi)有明確的時(shí)間限定，他們可能會(huì)拖延工作。如果我們對(duì)他們說(shuō)要在本月20號(hào)前完成項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，這里就是一個(gè)確定的時(shí)間限制，也能進(jìn)行有效地考核。

　　所以，管理者在為員工制定目標(biāo)時(shí)，要看看自己制定的目標(biāo)是否遵循了這五個(gè)原則。

　　為下屬制定目標(biāo)，當(dāng)然是為例讓他們更好地完成工作，如果下屬完成得不好，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行批評(píng)指正，完成得好就予以表?yè)P(yáng)，讓員工感覺(jué)到自己有奮斗目標(biāo)，否則就會(huì)失去斗志，不知道工作的意義。那工作完成的怎么樣，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，否則目標(biāo)的制度就失去了意義。