“夏，做兩張海報(bào)發(fā)在公司大群里，發(fā)之前讓我看一下?！?p> “內(nèi)容：ST Technology領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程?！?p> “規(guī)則：
1.全體同事均可報(bào)名參與，報(bào)名完全自愿，但鼓勵(lì)職業(yè)規(guī)劃為管理路徑的同事積極參與；
2.各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)積極協(xié)調(diào)員工工作時(shí)間，非合理、必要情況應(yīng)當(dāng)為培訓(xùn)課程讓步?！?p> “第二張海報(bào)：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展第一課，主題為‘八種認(rèn)知陷阱與五類(lèi)自我防御’，時(shí)間為后天下午13：30-15：00?！?p> “好的?！?p> ————
在崗培訓(xùn)是很難得的東西。中小企業(yè)通常只會(huì)設(shè)置入職培訓(xùn)，讓員工盡快熟悉工作、職責(zé)之后就開(kāi)始為公司賣(mài)命。他們不在意員工的發(fā)展，甚至不希望員工有發(fā)展；如果員工‘出師’之后離職，他們只會(huì)覺(jué)得是員工不懂知恩圖報(bào)，反思自己的就只有：當(dāng)初就不該對(duì)員工太好。
當(dāng)然，也有些中小企業(yè)、甚至以金融行業(yè)為最的大型企業(yè)提供在崗培訓(xùn)，培（Xi）訓(xùn)（Nao）員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度……
但溫爾軒計(jì)劃提供的，全都是最直接的、對(duì)他們職業(yè)發(fā)展終身有益的內(nèi)容。畢竟，成長(zhǎng)與發(fā)展是絕大部分員工都在意的職業(yè)選擇要素，滿足不了員工的發(fā)展訴求就得靠給更多的錢(qián)來(lái)留住人；而且，員工長(zhǎng)期只有輸出、缺乏輸入，這也會(huì)影響員工的輸出能力，即使對(duì)雇主而言也依舊是短視的行為。
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溫爾軒的課程龔夏也來(lái)聽(tīng)了。當(dāng)然，他若是想不來(lái)，溫爾軒也一定會(huì)拉他過(guò)來(lái)，畢竟這培訓(xùn)有一半原因是為了自家弟弟。龔夏來(lái)之前的兩年里，ST可沒(méi)有系統(tǒng)的在崗培訓(xùn)課程。
課程的選擇是大有講究的。太‘厚黑學(xué)’的不適合給員工講，可不敢讓員工聽(tīng)到自己是怎么被賣(mài)了還幫數(shù)錢(qián)的。但‘認(rèn)知陷阱’、‘自我防御’這種東西就合適極了，各層級(jí)員工都可以審視和反思自己并從中獲益。
“所謂投射陷阱，就是用自己的思考方式、行為方式和經(jīng)歷來(lái)判斷對(duì)方?！?p> “有一種神鳥(niǎo)，一飛就是幾萬(wàn)里；水不凈不喝，食物不潔則不吃，不見(jiàn)梧桐不棲息。有只貓頭鷹撿了一只死老鼠，忽然看見(jiàn)神鳥(niǎo)飛過(guò)，嚇得趕緊把死老鼠攥緊了用身體擋住，生怕神鳥(niǎo)看見(jiàn)搶了去?！?p> 眾人哄笑，這么蠢的貓頭鷹一定不是自己。
“這種陷阱反映的是，我們對(duì)不同觀念、不同性格和處事方式的理解與接受度。就像《哈利波特》中，韋斯萊一家覺(jué)得馬爾福怎么這么高傲，馬爾福覺(jué)得韋斯萊他們拋棄了血統(tǒng)的榮光；格蘭芬多覺(jué)得拉文克勞都是書(shū)呆子，拉文克勞覺(jué)得格蘭芬多都是莽夫?！?p> “這就是分別在用自己的價(jià)值觀來(lái)要求對(duì)方，認(rèn)為只有具備和自己相同觀念的才是正常人?！?p> “我們需要接受世界上有許多不同。就像如果我在研發(fā)部門(mén)接受培訓(xùn)，那你們也一定會(huì)痛罵我怎么什么都學(xué)的這么費(fèi)勁。確實(shí)，技術(shù)是我的短板，所以我也從來(lái)不在這方面干涉大家，因?yàn)槟銈儾攀菍?zhuān)業(yè)的?！?p> “我們?cè)谧膩?lái)自各個(gè)不同的部門(mén)，這說(shuō)明什么呢？——這說(shuō)明如果你們的職業(yè)規(guī)劃是正確的，那你們的能力和天賦則位于不同的方面。有的先天技術(shù)很強(qiáng)，善于與程序打交道；有的則善于與人打交道、善于服務(wù)客戶。我們很難指望別人在已經(jīng)有了他的專(zhuān)長(zhǎng)強(qiáng)項(xiàng)的同時(shí)，還在我們自己擅長(zhǎng)的方面也有一樣強(qiáng)大的能力?！?p> 聽(tīng)到這，一些職級(jí)較高、經(jīng)驗(yàn)豐富的‘老油條’瞬間明白了，這是在為產(chǎn)品與研發(fā)之間建立良好的關(guān)系。這兩個(gè)工種最?lèi)?ài)彼此嫌棄，研發(fā)覺(jué)得產(chǎn)品聽(tīng)不懂技術(shù)、只會(huì)瞎提需求、癡心妄想；產(chǎn)品覺(jué)得研發(fā)一點(diǎn)職業(yè)素養(yǎng)都沒(méi)有，溝通起來(lái)就是一群鋼鐵直男，一點(diǎn)都不知道客戶才是上帝……
而龔夏則想到了不同的事情：溫爾軒的語(yǔ)言使用倒是與脫口秀很像。他不會(huì)用可能引起員工抵觸的教導(dǎo)，而是先用‘我’的自黑、以及貓頭鷹等第三方的例子，進(jìn)而過(guò)渡到工作上的點(diǎn)明，且大量地使用‘我們’做主語(yǔ)，來(lái)湮沒(méi)‘批評(píng)’的感覺(jué)。
“我們常常聽(tīng)到一些雞湯文告誡我們，要換位思考、要學(xué)習(xí)共情和同理心……但這是很難做到的。因?yàn)閾Q位思考最關(guān)鍵的，不是站在對(duì)方的角度想他會(huì)怎么做，而是理解他是與自己怎樣不同的人，是理解他的長(zhǎng)處與短板、他的溝通方式與思考方式會(huì)與自己有什么不同，進(jìn)而理解和接受這種不同?！?p> “‘己所不欲勿施于人’未必總是正確，因?yàn)椤嶂朗?，汝之鴆毒’?！?p> ……
聽(tīng)著溫爾軒洋洋灑灑地輸出，龔夏不自覺(jué)地笑彎了眼睛。溫爾軒的課程不僅不是直接的批評(píng)，也同樣不是干巴巴地說(shuō)理；與很多老教授擅長(zhǎng)‘引經(jīng)據(jù)典’相比，他引用的都是年輕人有共鳴的東西?！豆ㄌ亍返葻o(wú)人不知的IP、時(shí)下熱播的電視劇、讀者廣泛的網(wǎng)絡(luò)小說(shuō)、以及公司內(nèi)部最貼近大家日常的事情……哥哥他就好像，從來(lái)都沒(méi)有脫離Z世代的圈子。
ST的Z世代很多，龔夏特意暗自觀察了一下他們的反應(yīng)——他們的眼里有親近，還有光和崇拜。
他想，他此刻的眼神也應(yīng)當(dāng)是一樣的吧，距離對(duì)哥哥的才華免疫還早得很。
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P.s.關(guān)于Z世代
很多人以為Z世代就是90后或是00后，許多智庫(kù)報(bào)告也在濫用。
Z世代的來(lái)源是X世代（Generation X），代表1965-1980年出生的人。
后來(lái)便有了Generation Y 和 Generation Z，以15年為一個(gè)世代，Z世代是1995-2009年出生的人。
至于下一個(gè)世代叫什么呢？只能按照字母表循環(huán)回到A。
也有人說(shuō)，A世代（2010-2025年出生）貼切極了，因?yàn)樗麄兂砷L(zhǎng)的年代，會(huì)是 AI（人工智能）、Algorithm（算法）、AR（增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)）的時(shí)代，也代表 Anything is possible（一切皆有可能）。
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“明天下午陪我回趟母校做一場(chǎng)講座?！?p> “招聘講座？”
溫爾軒臉黑了?！爱?dāng)然不是。是主要面向MBA的課程講座?！?p> “哇，這么厲害？”
“……MBA很注重人脈資源。我和Alexander創(chuàng)業(yè)時(shí)，沒(méi)少借助學(xué)院創(chuàng)業(yè)孵化社團(tuán)的力量，畢業(yè)后也都被邀請(qǐng)成了校外職業(yè)導(dǎo)師，再反哺學(xué)院新的學(xué)生?！?p> “可惜我們公司還小的很。如果以后做大了，中層干部就可以大量從母校挖人了?！?p> ————
講座上。
“今天我要講的行為科學(xué)，是你們組織行為學(xué)專(zhuān)業(yè)課上不曾提到過(guò)的東西?！?p> “至少我在校期間，課件里并沒(méi)有?！?p> “前幾天，我弟弟跟我提到一個(gè)話題，就是自信?！?p> “所謂自信，在管理學(xué)上來(lái)說(shuō)，就是自我效能感……”溫爾軒把那天對(duì)龔夏說(shuō)的又說(shuō)了一遍。
龔夏在座位上怔怔地看著哥哥，哎，這家伙，公開(kāi)承認(rèn)我是他弟弟呢欸。
“但是，對(duì)于自信的員工，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該留意，他們極容易產(chǎn)生‘懷才不遇’的心理，在管理學(xué)上叫做資質(zhì)過(guò)剩感?！?p> “請(qǐng)?jiān)谧恳晃活I(lǐng)導(dǎo)者和未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者注意，資質(zhì)過(guò)剩感并不是員工過(guò)度自信導(dǎo)致的，而是確確實(shí)實(shí)由社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的結(jié)果?！?p> “從上個(gè)世紀(jì)60年代開(kāi)始，美國(guó)最先產(chǎn)生了‘教育過(guò)?！默F(xiàn)象。它反映在：與以往同等教育水平的人相比，人們的收入和經(jīng)濟(jì)地位產(chǎn)生了下降，也就是這幾年流行的一個(gè)詞——內(nèi)卷?！?p> “除此之外，它還表現(xiàn)出：職業(yè)發(fā)展的速度低于預(yù)期；以及能力自認(rèn)為超過(guò)崗位所需。而這就是員工的資質(zhì)過(guò)剩感?！?p> “如果你們查看目前關(guān)于該現(xiàn)象的研究論文就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)的數(shù)據(jù)調(diào)查中，存在資質(zhì)過(guò)剩感的員工占受訪者的比例超過(guò)80%?！?p> “反過(guò)來(lái)這意味著，我們絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)員工晉升周期的判斷都要過(guò)長(zhǎng)，對(duì)員工能力的判斷都要過(guò)低……”
一個(gè)半小時(shí)后，溫爾軒結(jié)束了演講，臺(tái)下響起轟鳴般的掌聲。與以往的講座相比，溫爾軒的講座無(wú)疑干貨密度極大。這是因?yàn)?，與那些站在自己十幾年幾十年職業(yè)經(jīng)歷上得出的思考相比，溫爾軒有著更強(qiáng)的理論與學(xué)術(shù)功底——他是站在近百年全球?qū)W者的視角上，站在無(wú)數(shù)管理學(xué)科研究中心的數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)和論文著作上。
但是龔夏發(fā)現(xiàn)，這次，哥哥沒(méi)有再舉那些Z世代更有共鳴的例子了。
他想了想覺(jué)得，大概是因?yàn)镸BA的聽(tīng)眾年紀(jì)要大上許多。
回家的路上他才聽(tīng)哥哥說(shuō)，原來(lái)每次演講溫爾軒都會(huì)用一句話提醒自己：演講不是讓演講者酣暢淋漓地表達(dá)，而是讓聽(tīng)眾醍醐灌頂?shù)匚铡?